Employee Benefits
AG EB ONLINE
Gepubliceerd op 26/10/2023
DELEN
Past uw groepsverzekering nog bij uw onderneming?
Er zijn twee soorten plannen voor de opbouw van een aanvullend pensioen die vaak voorkomen. De Defined Contribution (DC) plannen vinden we vandaag redelijk verspreid over alle leeftijden terug. Dit was niet altijd het geval. Tot de jaren 90 waren vooral de Defined Benefit (DB) plannen standaard. Maar wat is nu de beste keuze, en op welke basis maakt u die?
Er zijn twee soorten plannen voor de opbouw van een aanvullend pensioen die vaak voorkomen. De Defined Contribution (DC) plannen vinden we vandaag redelijk verspreid over alle leeftijden terug. Dit was niet altijd het geval. Tot de jaren 90 waren vooral de Defined Benefit (DB) plannen standaard. Maar wat is nu de beste keuze, en op welke basis maakt u die?
De belangrijkste verschillen tussen deze twee types van groepsverzekeringsplannen? We leggen het u haarfijn uit, zodat u op elk moment een doordachte keuze kan maken.
Vaste premiebedragen of vast eindresultaat
Defined Benefit (DB) plannen
Deze plannen vinden we vaak bij oudere werknemers terug. Hierbij wordt het toekomstige pensioenbedrag vooraf bepaald op basis van een formule die rekening houdt met het aantal dienstjaren van de werknemer en het salaris.
Uw werknemers weten vooraf welk pensioenbedrag ze kunnen verwachten op de dag van hun pensioen, maar de risico’s van het beleggingsrendement en van de mogelijke verhogingen bij een loonindexatie of bij loonsopslag liggen dus bij u als werkgever. De evolutie van de bijdragen is moeilijk te voorspellen, en daarom is er vandaag ook minder vraag naar dit soort plannen.
Defined Contribution (DC) plannen
Bij dit soort aanvullende pensioenplannen zijn de bijdragen vastgelegd, maar het uiteindelijke eindresultaat bij pensionering wordt niet vooraf bepaald. Meestal is de bijdrage een percentage van het maandelijkse brutoloon van de werknemer of een forfaitair bedrag. Het pensioenbedrag dat de werknemer uiteindelijk ontvangt, is niet alleen afhankelijk van de omvang en duur van de bijdragen, maar ook van het rendement op de beleggingen van die bijdragen. Het beleggingsrisico ligt bij de aangeslotenen, maar ze zijn wel beschermd door de wettelijke minimumrendementsgarantie. Het voordeel voor u als werkgever, is dat u de kostprijs van dit pensioenplan beter kan inschatten.
Vandaag kiezen werkgevers meestal voor een DC-plan.
Sinds het midden van de jaren 90 zijn zo goed als alle nieuw opgestarte pensioenplannen vaste bijdragenplannen. Waarom? Wel, werkgevers wensen meer en meer de risico's en onbekende factoren in een pensioenplan te vermijden. En werknemers hebben een grotere interesse, maar vragen toch naar veelal doorzichtige, duidelijke en eenvoudige plannen. DC-plannen laten u bovendien toe om uw werknemers bepaalde keuzes te laten maken.
Ook in onze benchmarkstudie waarbij we groepsverzekeringen van collectieve ondernemingsplannen onder de loep namen, blijkt dat DC-plannen vandaag het meest worden afgesloten: meer dan drie vierde van de aangeslotenen bij AG heeft een DC-plan. Toch zien we dat deze plannen lagere reserves hebben dan DB-plannen.
Hoe komt het, dat de reserves voor DC-plannen lager zijn?
Wel, in de reeds langlopende DB-plannen zitten vaak oudere werknemers met een langere loopbaan, waarbij ze dus ook meer spaarden. Ook in de sectoren met hogere salarissen zien we nog veel DB-plannen, vaak in grotere bedrijven met veel werknemers die al sinds jaar en dag inzetten op het aanvullend pensioen.
Het mediane DB-plan voor iemand met een (bijna) volledige loopbaan, keert 5,2 keer het jaarsalaris uit als eindkapitaal..
DB-plannen bieden ook een hogere vervangingsratio?
Inderdaad: als we het te verwachten eindkapitaal van de DB-plannen omzetten in rente, blijkt dat de vervangingsratio bij een (bijna) volledige loopbaan minstens 10% hoger ligt dan bij de DC-plannen. Dit komt omdat het te bereiken doelkapitaal bij dit soort plannen vaak net geformuleerd wordt als een goede vervangingsratio tegenover het laatste salaris.
Meer details over de vervangingsratio’s leest u in ons eerder verschenen artikel:
Meet de impact van uw pensioenplan.U wil het beste voor uw werknemers?
Een gepaste groepsverzekering kiezen is geen overbodige luxe. En dan komen we bij de hamvraag...
Wat is de ideale bijdragepremie?
Als we kijken naar het mediane bijdragepercentage van de DC-plannen in onze benchmarkstudie, dan komen we uit op 3,70%. Maar is dat voldoende? Als we ambitieus zijn, dan streven we best een comfortabele vervangingsratio van 70% na: 50% via het wettelijk pensioen (1e pijler) en 20% via het aanvullend pensioen (2e pijler). Om deze 20% in de 2e pijler te behalen, moet de bijdrage 7,5% bedragen. Wie meer wil, kan dit nog aanvullen via individueel beleggen, zoals pensioensparen (3e pijler).
En de ideale formule om een goed rendement uit die bijdragen te halen?
Wel, twee formules laten u toe om een mooi DC-plan aan uw werknemers aan te bieden:
- Met e-volulife kiest u voor een DC-plan waarbij de premie wordt belegd in tak 21, tak 23, beide, of kan u de beslissing zelfs overlaten aan de risicoappetijt van uw medewerkers. Hiermee scoort u altijd.
- Met Pension@ease mikt u op een potentieel hoger rendement door de investering van de DC-premies in volatiele tak 23-fondsen, eventueel aangevuld met een stukje tak 21. Het behaalde rendement laat u gecontroleerd doorstromen naar zowel uw medewerkers als naar een financiële buffer die u kan inzetten in mindere jaren.
Lees meer over Pension@ease
