Loonfiscaliteit in België: wat vinden werkgevers? - AG Employee Benefits

Uw cookies zijn uitgeschakeld. Schakel uw cookies a.u.b. aan om uw voorkeuren op te slaan.

We gebruiken cookies om: klantenervaring te optimaliseren, gepersonaliseerde informatie te bezorgen en het delen van info op sociale media mogelijk te maken. De toestemming die u geeft door op 'Akkoord' te klikken geldt voor alle websites van AG Insurance. Lees ook ons cookiebeleid en onze privacyverklaring.

Meer weten
Loonfiscaliteit in België: Xavier Baeten geeft tekst en uitleg

Gepubliceerd op 02/02/2021

DELEN

Loonfiscaliteit in België kent weinig fans onder werkgevers

Wat denken werkgevers in België over de fiscale behandeling van de verschillende verloningsmogelijkheden? Het Centre for Excellence in Strategic Rewards van Vlerick Business School zocht het uit. We videobelden met Xavier Baeten, Professor Reward & Sustainability. Als een van de bezielers van het onderzoek schetst hij de ruimere context bij de resultaten. En hij formuleert ook enkele interessante denkpistes voor de regering.

​​
Kan je de opzet van de studie rond de loonfiscaliteit even beschrijven?

Er wordt veel geroepen over de te hoge loonlast in België, dat onze bedrijven te veel sociale lasten en belastingen betalen. Wij wilden vooral antwoorden op de vraag wat er dan zou moeten veranderen. Daarom zijn we de bedrijven zelf gaan bevragen: Welke extralegale voordelen gebruiken ze? Hoe tevreden zijn ze over de fiscaliteit errond? 293 bedrijven namen deel aan onze studie, zowel grote als kleine bedrijven.


Hoe tevreden zijn Belgische bedrijven over de huidige loonfiscaliteit?

Als we kijken naar de algemene tevredenheid over het fiscale regime zoals het nu is, dan is amper 6% tevreden. Een dramatisch cijfer, vooral te wijten aan de hoge belasting op cash en variabele verloning. Duiken we dieper in de cijfers en leggen we het gebruik maken van, en de tevredenheid over, het fiscale regime van de verschillende benefits naast elkaar, dan zien we wel grote verschillen. 

​Zo zijn er enkele extralegale voordelen waarbij het gebruik en de tevredenheid 70% of meer scoren, zoals een hospitalisatieverzekering, verzekering gewaarborgd inkomen, maaltijdcheques en een bedrijfsfiets.

Het opbouwen van een aanvullend pensioen via de werkgever is ook een klassieker die heel vaak (+90%) voorkomt. De tevredenheid over de fiscale behandeling schommelt echter rond de 65%.

Bij de mobiliteitsoplossingen scoort de bedrijfsfiets heel goed, maar ligt de tevredenheid over de fiscaliteit van de bedrijfswagen stukken lager. En het is moeilijk om in te schatten wat precies de reden is: is het niet gunstig genoeg, of net té gunstig? Of zijn de regels te complex?


Zijn er opvallende verschillen tussen grote bedrijven en kmo’s?​

Naar tevredenheid niet echt. Maar qua gebruik zien we, en dat is jammer, dat kmo’s relatief minder van die fiscaalvriendelijke verloningstechnieken gebruik maken. Grote bedrijven hebben vaker een eigen personeelsdienst die beter op de hoogte is van de mogelijkheden, en ook meer kan investeren in het optimaal inzetten ervan.  


Wat zijn de belangrijkste redenen voor die ontevredenheid?

De complexiteit! Er zijn maar liefst 35 verschillende fiscale regimes rond allerlei extralegale voordelen. Werkgevers zien door de bomen het bos niet meer. 

Daarnaast is er ook de maatschappelijke relevantie. In België hebben we heel wat fiscale en parafiscale engineering. Altijd vertrekkend vanuit de problematiek dat de fiscale druk op het salaris te hoog ligt. Men zoekt dan naar uitwegen, onder de vorm van fiscale voordelen, die vaak worden gestimuleerd vanuit een bepaalde maatschappelijke context. Maar die context verandert natuurlijk. Kijk bijvoorbeeld naar de fiscale behandeling van bedrijfswagens, die ontstond toen België per inwoner het meest autoproducerende land ter wereld was. Dan is het logisch dat de overheid het belang voor de economie extra wil onderstrepen door fiscale voordelen voor bedrijfswagens.

Maar vandaag is die maatschappelijke context helemaal anders. En creëren we aanpassingen aan in het verleden opgebouwde beloningen. Je krijgt als het ware, en da’s typisch Belgisch, koterijen aan bestaande extralegale voordelen. Want het blijft vaak politiek moeilijk om die bestaande voordelen af te schaffen als ze niet langer maatschappelijk relevant zijn. ​

Sterkhouders zoals de opbouw van een aanvullend pensioen (groepsverzekering tweede pijler) en hospitalisatieverzekeringen zijn bij de sterkst gewaardeerde voordelen.

Aanvullende pensioenvoordelen en gezondheidsverzekeringen hebben een zeer groot maatschappelijk belang, omdat ze bijdragen aan het financiële welzijn van werknemers. Ze behoren dan ook tot de populairste van de klas, zowel qua gebruik als tevredenheid. Ik denk dat het met beide in België ook wel goed zit. Toch is er ook nog ruimte voor verbetering.


Zoals?​

Wat het opbouwen van een aanvullend pensioen betreft, zien we al meteen een verschil tussen de werkgevers- en de werknemersbijdrage. De tevredenheid over het fiscaal regime van de werknemersbijdrage ligt een stuk lager, en men maakt er ook minder gebruik van. Er is, en daar wil ik echt een lans voor breken, te weinig flexibiliteit mogelijk. Ik ben voorstander van een ‘Core Plus-benadering’, waarbij je vertrekt van een goed basisplan in de tweede pijler. En waarbij je op een veel flexibelere manier bijstortingen moet kunnen doen.

“Er is te weinig flexibiliteit mogelijk.
​Ik ben voorstander van een goed basisplan in de tweede pijler, waarbij je op een veel flexibelere manier bijstortingen moet kunnen doen."

Stel, je bent 55 jaar en je moet nog 12 jaar werken. Je leninglast is in orde, de kinderen zijn het huis uit … In principe zou je dan bijna de helft van je salaris kunnen bijstorten in je aanvullend pensioen. Maar dat kan vandaag dus niet. Je kan wel bij de werkgever een extra bijdrage doen, maar dat is vanuit je nettosalaris. Ik pleit dan ook voor een soort tweede pijler bis. Moet die even gunstig zijn als de tweede pijler? Niet noodzakelijk, maar er moet wel nog altijd een duidelijk voordeel aan gekoppeld zijn. Mensen worden steeds ouder, wat betekent dat het kapitaal dat je nodig hebt na je pensioen ook groter moet zijn om die extra jaren te overbruggen. Denk bijvoorbeeld aan de stijgende medische kosten, maar ook een eventueel langer verblijf in een woon- en zorgcentrum. Het zal echt nodig zijn om die reserve aan te leggen. Dus, waarom niet de mogelijkheid bieden om die reserve op een fiscaal gunstige manier op te bouwen? 

Terugkerend naar ons onderzoek, zie je dat er vandaag weinig gebruik gemaakt wordt van de terugbetaling van de derde pensioenpijler. Ik heb het daar zelf ook wat moeilijk mee. In plaats van de werkgever de bijdrage in pensioensparen te laten terugbetalen, waarom maak je het als overheid dan niet interessanter om werknemers vanuit hun salaris te laten bijstorten in hun groepsverzekering?

Hoe scoren de gezondheidsverzekeringen?​

Hier hetzelfde verhaal als bij het aanvullend pensioen: op zich zit het wel goed, maar er valt ook nog het een en ander rond te doen. 

De hospitalisatieverzekering wordt veel gebruikt en er is een hoge tevredenheid, dus dat is echt wel iets waar verder moet op ingezet worden. Opnieuw vanuit die core plus-benadering zou je bijvoorbeeld wel meer de mogelijkheid kunnen geven om de hospitalisatieverzekering op te nemen in een cafetariaplan. Waarbij je een stevige basisdekking hebt, en via het cafetariaplan bijstort voor bijvoorbeeld een eenpersoonskamer.

Wat met andere gezondheidsverzekeringen zoals gewaarborgd inkomen en invaliditeit?

De tevredenheid over de fiscale behandeling van deze verzekeringen ligt hoog. Maar, en dat is opvallend, ze zijn een stuk minder populair. Amper 35% van de bedrijven maakt er gebruik van. Dat is voor mij een zeer groot aandachtspunt

Ik verwijs hiervoor graag naar een onderzoek rond gewaarborgd inkomen dat we enkele jaren geleden samen met AG hebben gedaan. Daarin zag je dat veel mensen verwachten dat een langere arbeidsongeschiktheid ook hen kan overkomen, en dat ze daarbij correct de inschatting maken dat je dan terugvalt op 60% van je inkomen. Maar dat men tegelijkertijd niet beseft dat die uitkeringen worden berekend op basis van een geplafonneerd inkomen, en een groot deel van hen het met minder dan 60% moet doen. Dat is voor mij echt een flikkerlicht. De tevredenheid over deze verzekeringen ligt zeer hoog, maar er zijn te weinig bedrijven die dit vandaag aanbieden.

"Te weinig bedrijven bieden vandaag een verzekering gewaarborgd inkomen aan. Dit is voor mij een groot aandachtspunt."


Hoe kunnen we die ‘sense of urgency’ verhogen?

De overheid voorziet al een gunstige fiscale behandeling. Ik denk niet dat het een oplossing is dat ze dit nog gunstiger gaat behandelen. Ik denk vooral dat bedrijven zich moeten bewust zijn van het feit dat je een instantbeloning hebt, zoals een basissalaris en een eventuele bonus, maar daarnaast ook de filosofie van uitgestelde beloning, zoals de opbouw van een aanvullend pensioen of het voorzien van een verzekering gewaarborgd inkomen. En beide zijn communicerende vaten. Je kan als bedrijf moeilijk het hoogste salaris uit de sector aanbieden én het zwaarste pensioenplan, want dat is niet houdbaar. 

Het zou naïef zijn om te veronderstellen dat werknemers ernaar zullen vragen en zo druk zullen zetten voor die uitgestelde beloning. Het is voor mij dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid voor bedrijven maar ook voor vakbonden. Ik zie al te dikwijls nog dat de vakbonden te veel inzetten op die kortetermijnbeloning, op salarisstijgingen, op cash. Ik zie sommige sectorpensioenplannen waarbij amper 0,5 of 1% van het salaris gebruikt wordt voor de opbouw van het aanvullend pensioen. Het is beter dan niets, maar het is onvoldoende.​

Wat zijn voor jou zelf de opvallendste, belangrijkste conclusies uit het onderzoek? 

Amper 3% wil het fiscaal regime grotendeels behouden zoals dat vandaag bestaat. Dat toont duidelijk aan dat er iets moet veranderen. Deze studie past voor mij dan ook in de evolutie die nodig is naar… ik zou het ‘verantwoord belonen’ durven noemen. Daarin blijf je niet meer zitten in het model van directe verloning hier en nu, maar denk je ook echt op langere termijn aan de uitgestelde beloning. 

En daarnaast kan je niet rond de ongelofelijke complexiteit van het fiscale regime van onze extralegale voordelen. Er klinkt bij de werkgevers echt een luide schreeuw om de zaken simpel te houden, met vooral een lagere basisfiscaliteit voor het salaris en de bonussen. Maar, en dat is nieuw, ze zijn ook bereid daar een prijs voor te betalen onder de vorm van het laten verdwijnen van enkele bestaande extralegale voordelen. En dat is misschien wel de belangrijkste vaststelling uit het onderzoek. Ik roep de overheid op om goed na te denken. Niet zozeer over welke van de 35 voordelen behouden moeten worden, maar vooral over welke stappen we willen zetten binnen de huidige maatschappelijke context.

Op welke thema’s moet de overheid volgens jou inzetten?​

​Een eerste thema is het financieel welzijn van werknemers, met meer aandacht voor uitgestelde beloning. De roep om meer flexibiliteit in het opbouwen van het aanvullend pensioen, met bijkomende stortingen uit het brutosalaris van de werknemer. Maar ook de verdere stimulering van het gewaarborgd inkomen. We moeten met onze maatschappij zorgen voor het financiële welzijn van de mensen, en niet alleen focussen op de welvaart.

Daarnaast is er ook het mobiliteitsvraagstuk. Duurzame mobiliteit moet blijvend gestimuleerd worden. Want als corona verdreven is, staan we weer met z’n allen in de file.

H
et derde thema is voor mij het verder stimuleren van de vitaliteit van mensen, via opleidingen en persoonlijke ontwikkeling. Beide zijn ook vandaag al fiscaal aftrekbaar.

Voor mij zijn die 3 thema’s vandaag maatschappelijk het belangrijkst. Maar binnen 10 jaar moeten we misschien op zoek naar een ander trio. De overheid moet ook durven dingen te herzien. Je zou eigenlijk alle 35 regimes die we vandaag hebben, onder dat vergrootglas van financieel welzijn, duurzame mobiliteit en vitaliteit moeten houden.

“Financieel welzijn van werknemers, duurzame mobiliteit en het stimuleren van de vitaliteit. Die 3 thema’s zijn vandaag maatschappelijk het belangrijkst.” 


Zie je deze elementen terug in het regeerakkoord?

​We stellen met plezier vast dat wat door de werkgevers gezegd wordt en wat wij aanbevelen, eigenlijk in lijn is met het regeerakkoord. Daarin staat dat men een verschuiving wil van alternatieve verloningsvormen naar meer basisfiscaliteit. Ik leid daaruit af dat men het grote pakket extralegale voordelen toch wat wil afbouwen in ruil voor een lagere basisfiscaliteit. 

Er zijn natuurlijk enkele uitdagingen om dat waar te maken. De budgettaire situatie zal wel wat moed vragen om voordelen af te schaffen of grondig te hervormen. En welke voordelen schaf je dan af? Daar hopen wij met onze 3 thema’s een structuur aan te reiken om de bestaande extralegale voordelen in onder te brengen en af te bouwen.

In welke mate kan de coronacrisis roet in het eten strooien?

​De coronacrisis heeft werkgevers de laatste maanden toch aan het denken gezet. Het thema vitaliteit stond al een tijdje op de radar van heel wat bedrijven, en dat is door de coronacrisis alleen maar verhoogd. Maar ook duurzaamheid en financieel en mentaal welzijn staan hoger op de agenda. Je voelt dat we stap voor stap naar een andere manier van verlonen evolueren. De vraag is of deze mindset blijvend zal zijn. Want na corona krijgen we waarschijnlijk terug een periode van economische groei, waarbij de economische belangen misschien terug gaan primeren.

Daarnaast is er door de huidige crisis natuurlijk ook de budgettaire kwestie die de afbouw van de basisfiscaliteit bemoeilijkt. Ik hoop echt dat men bepaalde minder populaire voordelen niet gaat afschaffen zonder iets te doen aan de belasting op de basislonen en variabele lonen. Want dan heb je impliciet eigenlijk een belastingverhoging.

Het is dus niet makkelijk voor de overheid. Maar corona brengt ons in een onwerkelijke situatie en het is misschien net daarom een goed startpunt om dingen te gaan veranderen.


Wie is Xavier Baeten?

  • Professor in Reward & Sustainability
  • Verbonden aan Vlerick Business School
  • LinkedIn​


Wil u meer weten over het onderzoek rond de belastingheffing en de sociale zekerheid van verschillende beloningsinstrumenten, uitgevoerd door het Centre for Excellence in Strategic Rewards van Vlerick Business School?


Download de​ paper​