Le rôle de la motivation dans l'incapacité de travail - AG Employee Benefits

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Charlotte Vanovenberghe a développé le counseling motivationnel en cas d'incapacité de travail.

Publié le 28-04-2021

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Reprendre le travail plus rapidement grâce au counseling motivationnel ?

​Counseling motivationnel... ce terme ne vous évoque rien ? Pas de panique, Charlotte Vanovenberghe vous en dit plus. Dans sa thèse de doctorat, elle a montré que la motivation joue un rôle important en cas d'incapacité de travail. Elle a mis au point la thérapie du
« counseling motivationnel » pour aider les gens à reprendre le travail plus rapidement et durablement. En collaboration, notamment, avec la KU Leuven et la Mutualité Chrétienne, AG soutient désormais la suite de ces recherches et, espérons-le, le déploiement futur de cette thérapie.

Charlotte, comment vous est venue l'idée de votre thèse de doctorat ?

L'incapacité de travail occupait une place assez importante au début de ma carrière de psychologue. C'était relativement nouveau à l'époque. L'examen de la motivation consistait alors essentiellement en une évaluation par le médecin si un patient était motivé ou non à travailler.


Il y avait donc besoin de mener davantage de recherches ?

Il était, et il est toujours, nécessaire d'avoir un cadre mieux étayé sur le plan scientifique pour déterminer si la motivation a un impact sur la durée de l'incapacité de travail. Et, si c'est le cas, savoir si nous pouvons l'influencer.

C'est en partant de cette idée que j'ai commencé ma thèse de doctorat à la KU Leuven et, avec le soutien de mon employeur − la MC − j'ai cherché des partenaires pour mener une étude scientifique. Au final, nous avons interrogé 336 personnes qui étaient en incapacité de travail depuis au moins 3 mois à ce moment-là.


Tout d'abord, pouvez-vous nous en dire un peu plus sur la motivation des gens, et les différentes formes que celle-ci peut prendre ?

On constate des différences au niveau de la qualité de leur motivation. Grosso modo, il existe 3 types de motivation, que vous pouvez facilement transposer dans un contexte professionnel. Un premier petit groupe comprend les personnes - 5 à 10 % - qui ne sont tout simplement pas motivées. Un deuxième groupe, plus important, se caractérise par une « motivation autonome ». Ces personnes exercent un certain travail parce qu'elles l'aiment, parce qu'elles y trouvent un sens ou parce qu'il leur permet de s'épanouir. Un troisième groupe, assez significatif également, dispose d'une « motivation contrôlée ». Ils sont animés par de moins bonnes raisons. Par exemple, ils travaillent uniquement pour l'argent ou le prestige, ou suivent certaines études ou prennent un travail pour que leurs parents soient fiers d'eux. Cette approche s'accompagne toujours d'une certaine pression, et nous le voyons malheureusement dans l'impact sur leur qualité de vie et sur leur bien-être mental. Dans ce groupe, on observe davantage de caractéristiques dépressives, moins de satisfaction au travail et un taux de rotation plus élevé.

Les gens ont souvent une « motivation combinée », avec une forte motivation autonome et une faible motivation contrôlée, ou vice versa. Ces deux formes de motivation peuvent également être élevées - ou faibles.


Peut-on transposer ces différentes formes à la motivation de retourner au travail ?

Nous constatons que cette motivation contrôlée n'est pas seulement préjudiciable pour la qualité de vie. Les personnes en incapacité de travail font également état d'une motivation plus contrôlée par rapport à la moyenne de la population. Ce qui a un impact négatif sur leurs propres perspectives d'un retour rapide au travail.

Nous avons également remarqué que la motivation contrôlée et la motivation autonome peuvent aller de pair. Cependant, la motivation autonome n'empêche pas les effets négatifs de la motivation contrôlée. Par conséquent, les personnes qui trouvent de l'intérêt ou du plaisir dans leur travail s'attendent à être plus longtemps absentes si elles font également ce travail en étant guidées par une motivation contrôlée.


Qu'est-ce qui détermine le type de motivation ?

Votre degré de motivation autonome - et donc de « bonne » motivation - dépend de la satisfaction de trois besoins psychologiques fondamentaux. Le premier est le besoin d'autonomie, d'avoir la maîtrise de ses actes. Le second concerne la connexion ou l'appartenance, le lien que l'on ressent avec les gens et les collègues, le besoin de faire partie de quelque chose. Le troisième est le besoin de compétence, c'est-à-dire de faire ce pour quoi vous pensez être bon.

« Le degré de motivation autonome dépend de la satisfaction de vos besoins d'autonomie, de connexion et de compétence. »


Nous pouvons aussi facilement transposer ces besoins fondamentaux au contexte professionnel. Et dans nos recherches, nous constatons que les personnes affirment s'attendre à une plus longue incapacité de travail si ces besoins d'autonomie, de compétence ou d'appartenance ne sont pas suffisamment satisfaits au travail.

La valeur prédictive de ces frustrations liées aux besoins fondamentaux sera analysée plus en détail dans la deuxième partie de l'étude. Dans ce cadre, nous avons intégré des éléments de la littérature et de la psychologie dans une nouvelle forme d'accompagnement, le « counseling motivationnel ».


Comment fonctionne ce counseling motivationnel ?

Il est important de souligner le rôle de l'employeur dans la prévention de l'incapacité de travail. Mais nous voulons aussi donner aux travailleurs les informations dont ils ont besoin pour l'éviter. C'est pourquoi nous utilisons notre counseling motivationnel pour se focaliser sur les trois besoins fondamentaux, en privilégiant une approche individuelle. 

Charlotte Vanovenberghe

Par exemple, pour l'autonomie, il est possible de déterminer si une personne ressent suffisamment d'indépendance au travail et peut effectuer des tâches qu'elle considère personnellement comme importantes. Est-il nécessaire d'obéir à un cadre strict, ou la personne est-elle plus performante si elle dispose d'une certaine flexibilité ?

Pour le besoin de connexion, nous nous penchons sur l'atmosphère de travail. Comment se passent les contacts avec le supérieur hiérarchique ? La personne se reconnaît-elle dans la culture de l'entreprise ? Est-elle victime de harcèlement de la part de ses collègues ?

Pour le sentiment de compétence, nous posons principalement des questions telles que : êtes-vous au bon endroit ? Faites-vous ce pour quoi vous êtes doué, ce pour quoi vous avez été formé ? Pour ceux qui n'ont jamais eu la chance de faire des études, nous cherchons à savoir s'il existe une inadéquation entre leurs capacités et ce qu'ils aiment faire. Et nous tentons de déterminer s'il faut leur donner la possibilité d'étudier.

La façon d'aborder ces patients est également très importante. Nous avons parfois tendance à encore considérer les patients comme des personnes passives, à leur dire ce qu'ils doivent faire. Je pense que l'astuce est de donner aux gens l'envie d'agir d'eux-mêmes. De ne pas se considérer comme un expert face à un simple « destinataire », mais de chercher à établir une relation de co-expert. Afin de créer une motivation autonome au lieu d'une motivation contrôlée.

Et cela va au-delà du contexte professionnel. Trop de gens partent du principe qu'il leur suffit de se rendre chez le médecin-conseil pour obtenir une prolongation de leur incapacité de travail et de leur indemnité. Alors que nous pouvons faire beaucoup plus. Pour le patient et le médecin, l'objectif principal doit être de rechercher la meilleure qualité de vie possible. Et de travailler de concert pour trouver une solution durable.


Le counseling motivationnel peut-il accélérer le retour au travail ?

Nous restons très prudents, mais cette petite étude pilote montre bel et bien une différence au niveau de la vitesse à laquelle les gens réintègrent le travail. Les recherches qualitatives menées par la suite ont montré que les patients ont apprécié ces conversations et qu'ils étaient, par exemple, plus enclins à demander de l'aide. Ou qu'ils ont déjà contacté leur employeur, alors qu'ils ne l'auraient autrement pas fait aussi vite. Cela signifie que nous pourrions orienter et favoriser la motivation du travailleur à retourner au travail.


« Dans notre étude pilote, nous constatons une différence au niveau de la vitesse à laquelle les gens réintègrent le travail. »​ 


Avec le soutien de la KU Leuven et de partenaires tels qu'AG, nous voulons maintenant approfondir cette question avec notre équipe de recherche et voir si cette méthode de counseling fonctionne également à long terme et à grande échelle. Et ce, tant pour les assureurs privés que pour les mutuelles. Nous pensons clairement que c'est possible.


Comment abordez-vous la suite de cette étude ?

Jusqu'ici, j'étais la seule à assurer le counseling, en collaboration avec mon employeur. Mais l'intention est de voir plus grand.

Nous cherchons actuellement à savoir quels médecins, professions paramédicales ou psychologues seraient intéressés par une formation pour mettre en place cette étude. Bien sûr, le coronavirus ne facilite pas les choses. Nous allons ensuite effectuer des analyses et des tests approfondis. Les personnes que nous formons ont-elles acquis les bonnes compétences ? Comment les patients ont-ils vécu le counseling ? Voit-on un effet après un mois, six mois, un an ?

 Tout doit être testé de manière approfondie. Car remettre les gens au travail rapidement est une chose, les y maintenir durablement en est une autre. Pour cela, ils doivent en avoir envie.


Y a-t-il des gens qui ne peuvent pas être motivés ?

Je le pense, oui. S'il n'y a pas de base pour travailler, c'est de l'énergie perdue. D'autre part, les médecins mais aussi les assureurs n'ont pas beaucoup de moyens pour y changer quelque chose. Et nous avons tout intérêt à tenter de réduire de moitié ce grand groupe de 60-70 % animé d'une motivation contrôlée. Pour leur donner un maximum d'autonomie.

On ne peut pas demander aux gens de faire l'impossible. Certaines personnes portent un fardeau psychologique très lourd. Et il leur est vraiment impossible de faire face à une certaine pression. Elles ont dû recevoir toute l'aide possible, y compris la nôtre, pour s'en sortir et éventuellement trouver leur place. Parce que nous sous-estimons probablement la volonté de nombreuses personnes à contribuer à la société ainsi que la honte et la culpabilité qu'elles ressentent à l'idée de devoir se rabattre sur leur assurance. Il est important de pouvoir en discuter ouvertement avec elles.


Enfin, nous ne pouvons pas faire l'impasse sur la crise du coronavirus. Comme de nombreux experts, pensez-vous que nous nous dirigeons vers une explosion de l'absentéisme ?

J'ai beaucoup d'espoir et je crois en la résilience humaine. Et s'il y a un avantage au coronavirus, c'est d'être un bien commun. Bien sûr, certains en ressentent davantage l'impact, mais les mesures s'appliquent à tous. Ce n'est pas comme si quelques personnes étaient les victimes et que toutes les autres pouvaient continuer à vivre leur vie.

Je ne conçois pas encore de scénarios fatalistes. Bien sûr, il y aura un impact, et certains traversent des moments très difficiles. Mais je pense aussi que certains sortiront plus forts de la crise. Des personnes qui auront sauvé leur couple grâce au coronavirus, qui auront pu renforcer leur relation avec leurs enfants ou qui auront trouvé une plus grande tranquillité d'esprit et pu « se déconnecter » grâce au télétravail. Si on prend l'ensemble de la population, les choses pourraient donc s'équilibrer. Ce qui, bien entendu, ne signifie pas que nous ne devons pas nous préoccuper de tous ceux qui ont subi les répercussions de la crise.


Qui est Charlotte Vanovenberghe ?​

  • Psychologue clinicienne, spécialisée en psychologie de la santé
  • Experte en santé mentale et Organizational consultant pour la Mutualité Chrétienne (MC)
  • Chercheuse doctorante à la faculté des sciences (bio)médicales de la KU Leuven
  • LinkedIn


Nous sommes ravis de soutenir les recherches de Charlotte Vanovenberghe et de ses collègues. L'incapacité de travail et le retour durable au travail sont des sujets qui tiennent à cœur à AG Employee Benefits. Découvrez :