Employee Benefits
AG EB ONLINE
Publié le 02-02-2021
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La fiscalité salariale belge séduit bien peu d'employeurs
Que pensent les employeurs belges de la fiscalité des différents types de rémunération ? Le Centre for Excellence in Strategic Rewards de la Vlerick Business School s'est penché sur la question. Nous en avons discuté avec Xavier Baeten, professeur Reward & Sustainability qui est l’une des personnes à la base de cette étude. Il replace ces résultats dans un contexte plus large et formule des pistes de réflexion intéressantes pour le gouvernement.
Que pensent les employeurs belges de la fiscalité des différents types de rémunération ? Le Centre for Excellence in Strategic Rewards de la Vlerick Business School s'est penché sur la question. Nous en avons discuté avec Xavier Baeten, professeur Reward & Sustainability qui est l’une des personnes à la base de cette étude. Il replace ces résultats dans un contexte plus large et formule des pistes de réflexion intéressantes pour le gouvernement.
Pourriez-vous décrire en quelques mots la motivation de cette étude sur la fiscalité salariale ?
Pourriez-vous décrire en quelques mots la motivation de cette étude sur la fiscalité salariale ?
Beaucoup de personnes se plaignent des charges salariales élevées en Belgique et estiment que nos entreprises paient trop d'impôts et de charges sociales. Nous voulions surtout répondre à la question suivante : que faudrait-il changer ? Nous avons donc interrogé les entreprises : quels avantages extralégaux proposent-elles ? Sont-elles satisfaites de la fiscalité applicable à ces avantages ? Au total, nous avons consulté 293 petites et grandes entreprises.
Quel est le degré de satisfaction des entreprises belges à l'égard de la fiscalité salariale actuelle ?
Nous constatons qu'à peine 6 % des personnes interrogées sont satisfaites de la situation actuelle. Un résultat dramatique, qui s'explique principalement par les impôts élevés sur le cash et la rémunération variable. Par contre, nous constatons des différences majeures lorsque nous examinons les chiffres en détail et que nous comparons l'utilisation, la satisfaction et le régime fiscal des différents avantages.
Certains avantages extralégaux obtiennent
un score de 70 % ou plus au niveau de l'utilisation et de la satisfaction. Je pense notamment à
l'assurance hospitalisation, l'assurance revenu garanti, aux chèques-repas ou au vélo de société.
La constitution d'une pension complémentaire via l'employeur est également un grand classique (plus de 90 % des entreprises interrogées la proposent). Le taux de satisfaction à l'égard du traitement fiscal, par contre, tourne autour des 65 %.
Au niveau des solutions de mobilité, le vélo d'entreprise affiche un excellent score. Par contre, la satisfaction quant à la taxation de la voiture de société est bien plus faible. Et il est difficile de comprendre pourquoi : est-elle trop défavorable... ou justement trop favorable ? Ou les règles sont-elles trop complexes ?
Existe-t-il des différences flagrantes entre les grandes entreprises et
les PME ?
les PME ?
Pas vraiment en matière de satisfaction. Par contre, au niveau de l'utilisation, nous constatons - malheureusement - que les PME recourent relativement moins à ces techniques de rémunération avantageuses sur le plan fiscal. Les grandes entreprises ont généralement leur propre service RH, qui est mieux informé des possibilités. Par ailleurs, elles peuvent investir davantage dans une utilisation optimale de ces avantages.
Quelles sont les principales raisons de ce mécontentement ?
La complexité ! Il existe pas moins de 35 régimes fiscaux différents pour les avantages extralégaux. Les employeurs ne s'y retrouvent simplement pas.
Par ailleurs, il y a la
pertinence sociale. La Belgique est le pays de l'ingénierie fiscale et parafiscale. Et notre point de départ est toujours le même : la pression fiscale sur le salaire est trop élevée. On cherche donc des moyens de l'éviter, sous la forme d'avantages fiscaux, qui sont souvent stimulés par un contexte social particulier. Cependant, ce contexte change. Prenons l'exemple du traitement fiscal des voitures de société. Il a été mis sur pied à l'époque où la Belgique était le pays qui produisait le plus de voitures au monde par habitant. Il était donc logique que le gouvernement souligne l'importance de ce secteur pour l'économie en proposant des avantages fiscaux pour les voitures de société.
Aujourd'hui, le contexte social a tout à fait changé. Et nous adaptons donc les avantages constitués par le passé. En d'autres termes, et c'est typiquement belge,
on se contente de bricoler autour d'avantages extralégaux existants. Sur le plan politique, il est en effet compliqué de supprimer des avantages existants qui ont perdu leur pertinence sociale.
On retrouve parmi les avantages les plus appréciés la constitution d'une pension complémentaire (assurance de groupe du deuxième pilier) et l'assurance hospitalisation.
Les pensions complémentaires et les assurances soins de santé sont
cruciales sur le plan social. En effet, elles contribuent au bien-être financier des travailleurs. Elles font donc partie des avantages les plus appréciés, tant en termes d'utilisation que de satisfaction. Je pense que la situation est bonne à ce niveau en Belgique. Mais on pourrait faire encore mieux.
Comment ?
Au niveau de la
constitution d'une pension complémentaire, nous constatons immédiatement une différence entre les cotisations des employeurs et celles des travailleurs. La satisfaction à l'égard du régime fiscal des cotisations des travailleurs est beaucoup plus faible. Par ailleurs, on y recourt moins. Il y a
trop peu de flexibilité, et je plaide pour un changement à ce niveau. Je suis favorable à une approche « Core Plus ». Dans ce cadre,
on part d'un bon plan de base en deuxième pilier. De plus, ce système doit permettre de faire des
versements complémentaires de manière beaucoup plus souple.
« Il y a trop peu de flexibilité. Je suis partisan d'un bon plan de base en deuxième pilier qui permettrait d'effectuer des paiements complémentaires de manière beaucoup plus souple. »"
Imaginons : vous avez 55 ans et il vous reste 12 ans de carrière. Votre prêt est remboursé, vos enfants ont quitté la maison... En principe, vous pourriez verser près de la moitié de votre salaire dans votre pension complémentaire. Mais ce n'est pas possible aujourd'hui. Vous pouvez certes effectuer un versement complémentaire auprès de votre employeur, mais il est prélevé sur votre salaire net. Je plaide donc en faveur d'un « deuxième pilier bis ». Doit-il être aussi favorable que le deuxième pilier ? Pas forcément, mais il doit tout de même proposer un avantage évident. Les gens vieillissent, ce qui signifie que le capital dont vous aurez besoin après la pension doit également être plus important pour couvrir ces années supplémentaires. Pensez par exemple à l'augmentation des frais médicaux, mais aussi à un éventuel séjour plus long en maison de repos. Il sera alors vraiment nécessaire de se constituer une réserve. Pourquoi ne pas offrir la possibilité de constituer cette réserve d'une manière fiscalement avantageuse ?
Pour en revenir à notre étude, nous constatons que le remboursement du troisième pilier de pension est trop peu utilisé actuellement. Cela me pose problème. Au lieu de demander à l'employeur de rembourser la cotisation en épargne-pension, pourquoi le gouvernement ne renforce-t-il pas l'intérêt, pour les travailleurs, d'effectuer des versements complémentaires dans leur assurance de groupe ?
Quel est le score des assurances soins de santé ?
La situation est comparable à celle de la pension complémentaire : le principe est bon, mais il y a encore beaucoup à faire.
L'assurance hospitalisation est
très utilisée et le niveau de satisfaction est élevé. Il faut donc continuer à miser sur cet avantage. Toujours dans le cadre de cette approche « Core plus », vous pourriez, par exemple, offrir la possibilité d'inclure une assurance hospitalisation dans un plan cafétéria. Dans ce cadre, vous avez une bonne couverture de base et vous versez par exemple un supplément pour chambre individuelle via le plan cafétéria.
Quid des autres assurances soins de santé, comme les couvertures revenu garanti et invalidité ?
La
satisfaction à l'égard du traitement fiscal de ces assurances
est élevée. Par contre, et c'est frappant, elles sont beaucoup moins populaires. À peine 35 % des entreprises les proposent. C'est un
point d'attention très important à mes yeux.
À ce sujet, je voudrais faire référence à une étude sur le revenu garanti que nous avons réalisée en collaboration avec AG il y a quelques années. Nous y avions constaté que
beaucoup de personnes s'attendent à être victimes, un jour ou l'autre, d'une incapacité de travail de longue durée et sont bien conscientes du fait que, dans ce cas, elles ne percevraient que 60 % de leurs revenus. Par contre, elles ne se rendent pas compte du fait que les allocations sont calculées sur base d'un revenu plafonné et que beaucoup de personnes devraient se débrouiller avec moins de 60 % de leurs revenus. Il s'agit pour moi d'un véritable point d'attention. Ces assurances affichent un taux de satisfaction élevé,
mais le nombre d'entreprises qui les proposent est encore trop faible.
« Trop peu d'entreprises proposent aujourd'hui une assurance revenu garanti. C'est un point d'attention très important à mes yeux. ».
Comment pouvons-nous renforcer ce sentiment d'urgence ?
Le gouvernement prévoit déjà un traitement fiscal favorable. Je ne pense pas qu'un traitement fiscal encore plus favorable soit une solution. Je pense surtout que les entreprises doivent être conscientes du fait qu'il y a une rémunération immédiate, comme un salaire de base ou un éventuel bonus, mais aussi qu'il existe une
philosophie de la rémunération différée, comme la constitution d'une pension complémentaire ou l'octroi d'une assurance revenu garanti. Et les deux forment des vases communicants. En tant qu'entreprise, vous pouvez difficilement offrir le meilleur salaire et le meilleur plan de pension. Ce n'est tout simplement pas viable.
Il serait naïf de supposer que les travailleurs le demanderont et feront ainsi pression pour obtenir cette rémunération différée. Pour moi, il s'agit donc d'une responsabilité partagée, et ce, tant pour les entreprises que pour les syndicats. Je constate encore trop souvent que les syndicats
misent trop sur la rémunération à court terme : augmentations de salaire en cash. Je remarque que dans certains plans de pension sectoriels à peine 0,5 ou 1 % du salaire est utilisé pour constituer la pension complémentaire. C'est mieux que rien, mais c'est insuffisant.
Quelles sont, selon vous, les conclusions les plus marquantes et les plus importantes de l'étude ?
À peine 3 % des personnes interrogées souhaitent maintenir le régime fiscal en grande partie tel qu'il est aujourd'hui. Cela montre clairement que les choses doivent changer. Pour moi, cette étude s'inscrit dans l'évolution nécessaire vers... ce que j'appellerais « la rémunération responsable ». Il ne faut pas se focaliser sur le modèle de rémunération immédiate : il faut aussi penser sur le long terme et à la rémunération différée.
Par ailleurs, il est impossible d'ignorer
l'incroyable complexité du régime fiscal de nos avantages extralégaux. Les employeurs réclament à cor et à cri une simplification de la situation, avec surtout une fiscalité de base faible pour les salaires et les bonus. Mais, et c'est nouveau,
ils sont également prêts à en payer le prix en faisant disparaître certains avantages extralégaux existants. Et c'est peut-être la conclusion la plus importante de l'étude. J'invite le gouvernement à y réfléchir sérieusement. Il ne s'agit pas tant de choisir les avantages à conserver parmi les 35 existants, mais plutôt de décider quelles mesures nous voulons prendre dans le contexte social actuel.
Quels sont, selon vous, les thèmes sur lesquels le gouvernement devrait se concentrer ?
Un premier thème est le bien-être financier des travailleurs, en accordant une attention accrue aux rémunérations différées. L'appel à une plus grande flexibilité dans la constitution de la pension complémentaire, avec des versements complémentaires venant du salaire brut du travailleur. Sans oublier la poursuite de la stimulation du revenu garanti. Nous devons veiller au bien-être financier des gens, et pas seulement à la prospérité.
De plus, nous ne pouvons pas oublier la question de la mobilité. Il faut continuer à promouvoir la
mobilité durable. Dès la fin de l'épidémie de coronavirus, les embouteillages feront leur grand retour.
Le troisième thème pour moi est la
stimulation de la vitalité des gens, par le biais de formations et du développement personnel. Les deux sont déjà déductibles fiscalement.
Pour moi, ces trois thèmes sont les
plus importants sur le plan social. Mais, dans 10 ans, nous devrons peut-être chercher un autre trio. Le gouvernement devrait également oser revoir sa copie. En fait, il faudrait contrôler les 35 régimes existants en tenant compte du bien-être financier, de la mobilité durable et de la vitalité.
« Bien-être financier des travailleurs, mobilité durable et renforcement de la vitalité. Pour moi, ces trois thèmes sont les plus importants sur le plan social » ."
Retrouvez-vous ces éléments dans l'accord gouvernemental ?
Nous sommes heureux de constater que nos recommandations et les points soulevés par les employeurs sont repris dans l'accord gouvernemental. Il y est indiqué que l'on
veut passer d'autres formes de rémunération vers une imposition de base plus simple. J'en conclus qu'il existe une volonté de réduire la large gamme d'avantages extralégaux en échange d'un taux d'imposition de base plus faible.
Certes, il faudra relever
quelques défis pour y parvenir. La situation budgétaire exigera un certain courage pour supprimer des prestations ou procéder à de profondes réformes. Et quels avantages faudrait-il supprimer ? Avec nos 3 thèmes, nous espérons fournir une structure permettant de regrouper et de réduire les avantages extralégaux existants.
Dans quelle mesure la crise du coronavirus peut-elle jouer les trouble-fêtes ?
La crise du coronavirus a suscité une certaine réflexion chez les employeurs depuis quelques mois. Beaucoup d'entreprises s'intéressent à la vitalité depuis quelque temps déjà, et la crise du coronavirus a encore renforcé cet intérêt. Cependant, la durabilité et le bien-être financier et mental sont également des priorités. On constate que nous évoluons progressivement vers un autre mode de rémunération. La question est de savoir si cet état d'esprit sera permanent ou pas. Après le coronavirus, nous entamerons certainement une période de croissance économique durant laquelle les intérêts économiques pourraient à nouveau primer.
En outre, il y a bien sûr la
question budgétaire, en raison de la crise actuelle, qui rend plus difficile la réduction de la fiscalité de base. J'espère de tout cœur qu'ils ne vont pas supprimer quelques avantages moins populaires sans faire quelque chose au niveau de l'imposition des salaires de base et variables. Parce qu'au final, il s'agirait en fait d'une augmentation d'impôts implicite.
La tâche du gouvernement n'est donc pas aisée. Mais le coronavirus nous a mis dans une situation inédite et cela marque peut-être un bon point de départ pour commencer à changer les choses.
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Qui est Xavier Baeten ?
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